Kuka ottaisi luovuudesta kopin? Kolme pointtia kehittämisen tueksi

Kävimme tänään Nando Malmelinin kanssa puhumassa uudesta kirjastamme Luovuuden idea Henkilöstöjohdon ryhmä Henry ry:lle. Nando kirjoitti aiemmin Henryn blogissa, että luovan potentiaalin hyödyntämisen esteenä organisaatiossa on usein luovuuden kannalta puutteelliset palkitsemisjärjestelmät, luovuuden kehittämisen strategioiden puute tai epämääräisyys ja vastuun puuttuminen. Kuka ottaisi luovuudesta kopin?

Tilaisuudessa puhututti luovuuden paradoksaalisuus. Asiaan syvällisesti perehtyneet asiantuntijatkin ovat ymmällään luovuuden ”sääntöjen” edessä: Eikö luovuus kukoistakin pienen paineen alla? Ei vaan eikö se mennyt niin että rauhallinen, resurssirikas ja turvallisuutta ja luottamusta vaaliva työyhteisö on luova? Ai eikö mennyt niinkään? Luovuutta luonnehtii parhaiten ristiriitaisuus ja paradoksit. Pakon edessä ihmiset voivat olla uskomattoman luovia, mutta kannattaako organisaatioita ajaa kohti kriisiä luovuuden takia? Tuskin. Luovuus vaatii aikaa ja rauhaa, mutta liika asioiden jaarittelu ei johda koskaan toimintaa, eikä sellaistakaan voi oikein työelämässä kutsua luovuudeksi.

pallo_koppi

 

Henkilöstöjohdon asiantuntijat ovat luovuuden kanssa tekemisissä runsaasti – onhan henkilöstön ja työyhteisöjen kehittäminen heidän ydinosaamisaluettaan. Henkilöstön kehittäjillä onkin tärkeä rooli auttaa organisaatioita luomaan käsitys siitä, mitä luovuus heille merkitsee, mitä sillä tavoitellaan ja kuka sen kehittämisestä vastaa organisaatiossa. Liikkeelle täytyy lähteä perusteista. Tämän jälkeen seuraavat kysymykset motivaatiotekijöistä: miten palkita työntekijöitä luovuudesta? Miten taata, että työntekijöiden sisäisen motivaatio säilyy ja työtehtävät ovat riittävän haasteellisia? Nopeita ja suoraan käyttöön otettavia malleja ei ole, joiden toiminnasta voisi mennä takuuseen.

 

Vaikka totesimme että pikaohjeita työyhteisön luovuuteen ei ole, esitimme kolmen kohdan listan luovuuden kehittämisen tueksi. Nämä asiat huomioimalla, voi päästä alkuun luovuutta koskevan ymmärryksen kehittämisessä ja tavoitteiden määrittelyssä:

  1. Älä aseta liian korkeita tavoitteita. luova prosessi on avoin eli sen keinot ja päämäärät elävät pitkin prosessia. Radikaaleja innovaatioita syntyy vain harvoin ja usein sattumalla on suuri rooli, älä siis tavoittele taivaita. Pieni kehitysaskel on myös hyvä juttu!
  2. Salli työyhteisön moniäänisyys ja opi hyödyntämään sitä. Ihmiset ajattelevat eri tavalla, ja se on juuri luovuuden kannalta hyvä asia. Kun insinööri pääsee miettimään markkinointia uusiksi voi seurata jotain hämmästyttävää ja oivaltavaa. Älä ole mustasukkainen osaamisesta, se lukitsee ihmiset karsinoihin.
  3. Johda vuorovaikutusta. Vuorovaikutus on hyvästä, mutta liika vuorovaikutus johtaa nopeasti samanmielisyyteen. Luovassa prosessissa on hyvä kerätä tietoa yhdessä ja katsoa, kuka mistäkin tietää mitäkin, mutta ideoita on hyvä kehitellä välillä myös omissa oloissa, jotta asioista ei aleta ajatella samalla tavalla liian varhaisessa vaiheessa prosessia.
Mainokset

Luovuuden idea -seminaarit avattu: 3 näkökulmaa luovuuden kehittämiseksi

Ensimmäinen Luovuuden idea -seminaari järjestettiin Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoululla 24.10.2017. Kiitos kaikille osallistujille uusista ideoista ja inspiraatiosta! Työelämän luovuuden kehittämisessä on paljon haasteita, mutta lisäämällä luovuuteen liittyvää ymmärrystä voimme purkaa monia haitallisia harhakäsityksiä ja oivaltaa tapoja kehittää parempia toimintamalleja organisaatioihin.

Seminaarissa puhuimme esimerkiksi siitä, millä tavalla yksilö voi kehittää luovuutta organisaatiossa. Yksilön kannalta keskeisiä näkökohtia ovat luovuuteen liittyvien taitojen, kuten ideointi- ja ongelmanratkaisumenetelmien harjoittelu, oman alan tiedon ja osaamisen kartuttaminen sekä sisäisen motivaation ylläpito työtä kohtaan. Sisäinen motivaatio herätti keskustelua: on tärkeää pyrkiä järjestelemään työtehtävät niin, että haasteellisuus ja mahdollisuus oppia uutta säilyvät. Sisäisesti motivoitunut työntekijä pystyy luovaan kehittämiseen ja ongelmanratkaisuun tehokkaammin kuin puhtaasti ulkoisten motivaatiotekijöiden varassa työskentelevä.

Luovuuden idea -seminaareissa käsittelemme Luovuuden idea -kirjan teemojen kautta työyhteisöjen luovuuden kehittämisen kysymyksiä.

Jos yksilön luovuus syttyykin arkisissa työnteon käytänteissä, koko organisaation luovuuden kehittäminen edellyttää yhteisiä malleja ja ymmärrystä luovuuden ilmiöstä. Tarvitaan yhteistä kieltä ja sanastoa luovuuden kehittämiseksi. Esitimme seminaarissa kolme keskeistä näkökulmaa työyhteisöjen luovuuden kehittämiseksi. Näitä ovat:

  1. Älä aseta luovuudelle liian korkeita tavoitteita
  2. Mahdollista työyhteisön moniäänisyys
  3. Luo vuorovaikutukselle sopivat rakenteet

Tiivistetysti ilmaistuna kyse on ensinnäkin oikeanlaisten tavoitteiden asettamisesta luovalle työlle ja tekemiselle. Usein parempi tavoite on asteittainen kehittäminen kuin radikaali innovointi. Toiseksi keskeistä on pyrkiä kanavoimaan työyhteisön monenlainen osaaminen tehokkaasti hyötykäyttöön. Samanmieliset tuottavat harvoin kovin luovia ratkaisuja, vaikka tieto- ja taitotaso olisivat huippuluokkaa. Kyse on vuorovaikutuksen koordinoinnista ja ihmisten erilaisten luontaisten vahvuuksien hyödyntämisestä. Kolmanneksi keskeistä on huomioida vuorovaikutuksen kaksiteräinen rooli yhteisössä: vuorovaikutus on välttämätöntä, jotta tiedot ja ideat leviävät ja uusia ajatuksia syntyy, mutta yhteisön kyky tuottaa uutta ajattelua voi myös tukahtua liiallisesta vuorovaikutuksesta. Tässä kohtaa pitää tuntea luovan prosessin kehityskaarta.

Jos haluat järjestää Luovuuden idea -seminaarin tai sinua kiinnostaa Luovuuden idea -kirja tai sen teemat, ota rohkeasti yhteyttä ja kysy lisää allekirjoittaneelta!

Luovuuden opit organisaatiokulttuurin kehittämisen välineenä

Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema Telma-lehti käsittelee tuoreessa artikkelissaan organisaatiokulttuurin yhdessä kehittämistä. Tapausorganisaationa jutussa on Stora Enson Anjalankosken paperitehdas, jossa tavoitellaan tapaturmatonta tehdasta turvallisuuskulttuuria kehittämällä. Työtapaturmat ovat ymmärrettäväsi iso haaste, ja tämän vuoksi Anjalankoskella käynnistettiin erityinen yhdessä kehittämisen ohjelma.

Ohjelmassa henkilöstöltä kerättiin ideoita, joiden pohjalta alettiin suunnitella turvallisuusohjelmaa ”Tapaturmaton tehas”. Sitoutumista ohjelmaan pyrittiin rakentamaan antamalla kaikille mahdollisuus esittää mielipiteensä mahdollisimman avoimesti. Tämän jälkeen turvallisuuskulttuuria on kehitetty edelleen arvioimalla yhteisöllisesti, mikä ohjelman ideoista on toiminut ja mikä ei.

Työturvallisuus on keskeinen haaste esimerkiksi teollisuudessa ja rakentamisessa (kuva: Life of Pix)

Ohjelmassa oli mukana valmennettavien joukko, joiden tehtävänä on ollut viedä turvallisuusoppeja työyhteisöön. Eräs valmennettavista kertoo, kuinka erityisesti ”ihmisen kohtaamiseen liittyvien vuorovaikutustaitojen opiskelu auttoi viemään läpi intensiivisen valmennusrupeaman”. Keskeisiä haasteita – kuten tiedonkulun parantaminen – on pyritty tehtaassa paikkamaan lisäämällä valmentavia työrooleja tiimeihin.

Työturvallisuuskulttuurin kehittäminen on pohjimmiltaan luovan prosessi, jossa pitää joukkoistaa henkilöstöä oikeiden ongelmakohtien tunnistamiseksi ja ratkaisujen kehittämiseksi. Lisäksi parhaat oivallukset pitää viedä käytäntöön ja testata niiden toimivuus, kuten Anjalankoskella on tehty. Tällaisessa luovassa prosessissa keskiössä ei ole henkilöstön ”kekseliäisyys” tai kyky luovaan ajatteluun sinänsä, vaan vuorovaikutustaidot ja sitoutuminen ohjelman tavoitteisiin. Tehokas vuorovaikutus auttaa nostamaan ideat esille kehitysputkeen ja antaa kehitystyölle elinvoimaa. Vain hyvän vuorovaikutuksen kautta ihmisten erilaisuudesta kasvaa voimavara.

Lue lisää Telma-lehdestä Stora Enson turvallisuuskulttuurin kehittämiseen tähtäävästä prosessissa ja luovuus oppien laajasta soveltuvuudesta eri tilanteisiin ja tarpeisiin. Muista myös, että pian ilmestyvä Luovuuden idea -kirja esittelee kattavasti luovuustutkimusta työelämän erilaisiin tarpeisiin.

Mikä on luovuuden idea? Odotettu uutuusteos luovuudesta työelämässä ilmestyy syyskuussa

Luovuudesta puhutaan paljon mutta tiedetään vähän. Tämä koskee myös luovuutta suomalaisessa työelämässä ja yhteiskunnassa. Luovuuden kehittämiseksi tarvitaankin uudenlaista syvällistä keskustelua luovasta ajattelusta, luovasta työstä ja luovista yhteisöistä.

Gaudeamus julkaisee syyskuussa Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun professorin (professor of practice) Nando Malmelinin kanssa kirjoittamamme kirjan Luovuuden idea: Luovuus työelämässä, yhteisöissä ja organisaatioissa. Kirjassa luodaan uutta kokonaisvaltaista ymmärrystä siitä, mitä luovuuden ilmiöstä, luovasta toiminnasta ja luovista organisaatioista tiedetään. Siinä kootaan yhteen keskeistä luovuutta koskevaa tietämystä sekä analysoidaan luovuutta koskevia käsityksiä ja näkemyksiä. Tavoitteena on samalla analysoida erilaisia luovuuteen liitettäviä uskomuksia ja myyttejä.

9789524954440_Malmelin&Poutanen_Luovuuden_idea

Kirjan kannet on suunnitellut graafikko Leena Kisonen.

Lisäksi kirja avaa uusia näkökulmia luovuuteen luovien käytäntöjen ja luovan vuorovaikutuksen kautta. Monien ajankohtaisten ja merkittävien ongelmien ratkaiseminen edellyttää yhä enemmän luovuutta ja uudistumiskykyä sekä monialaista vuorovaikutusta. Kirjan tavoitteena on näin tarjota tietoa ja näkökulmia luovuuden kehittämiseksi yhteisöissä, organisaatioissa ja työelämässä.

Ajattelemme, että kirjan opit ja näkemykset ovat hyödyllisiä monille erilaisille lukijoille. Kirjalla on kolme erityistä kohderyhmää. Ensinnäkin se on yleinen tietokirja kaikille luovuudesta ja luovista yhteisöistä kiinnostuneille. Näin kirjan pyrkimyksenä on tukea ymmärryksen syventämistä luovuudesta suomalaisessa yhteiskunnassa.

Toisen kohdeyleisön muodostavat eri alojen ammattilaiset ja asiantuntijat sekä esimiehet ja johtajat, sillä luovuus on yhä tärkeämpi osa monia työtehtäviä ja työyhteisöjä. Kirja auttaa erilaisissa organisaatioissa toimivia ammattilaisia ymmärtämään ja kehittämään luovuutta. Kolmanneksi se sopii oppikirjaksi laajasti eri alojen opiskelijoille yliopistoissa ja ammattikorkeakouluissa, humanistisilla, yhteiskunta-, käyttäytymis- ja kauppatieteellisillä aloilla. Olemme pyrkineet sisällyttämään kirjaan runsaasti viitteitä luovuuden oppialan kirjallisuuteen, joiden avulla lukija voi syventää näkemystä luovuuden eri ilmiöistä.

Monet ovat olleet huolissaan tietokirjallisuuden nykytilasta, mutta uskomme, että suomeksi kirjoitettu tietokirja on erinomainen väline vaikuttaa suomalaiseen kulttuuriin, yhteiskuntaan ja työelämään. Tietokirjan avulla on mahdollista tarkastella luovuuden ilmiötä monipuolisesti ja syvällisesti sekä herättää laajaa keskustelua luovuuden merkityksestä työelämässä ja liiketoiminnassa.

Katso lisätietoja kirjasta kustantajan sivuilta.

Nando & Petro

Muista nämä 3 kysymystä verkon hankalissa vuorovaikutustilanteissa

Sosiaalinen media tarjoaa kanavan viestiä paitsi tavallisille mattimeikäläisille, myös yrityksille ja yhteisöille. Organisaation näkökulmasta sosiaalinen media on oiva tapa pitää yhteyttä omiin sidosryhmiin ja järjestää myös asiakaspalvelua. Käyttäjien näkökulmasta on kätevää, kun voi suoraan kysyä kysymyksiä tai antaa palautetta organisaatiolle Twitterissä tai Facebook-seinällä.

Mutta organisaatioiden kannalta tilanne voi olla myös kiusallinen. Nimimerkkien takaa heitetyt kommentit, valheita sisältävät väitteet ja kohtuuttomat vaatimukset verkossa yllättävät helposti kokeneenkin viestinnän ammattilaisen. Kyselyn mukaan lähes puolet viestinnän ammattilaisista kertoo organisaatioihinsa kohdistuneista negatiivisista keskusteluista vähintään kuukausittain.

Mitä tehdä, kun yleisön tuska purkautuu kaiken kansan nähtävillä yritysten omilla julkisilla foorumeilla kuten Facebook-sivulla tai Twitterissä?

atk

Ota avuksi ATK!

Mielenkiintoista verkon vaativissa viestintätilanteissa on se, että niiden dynamiikka ei eroa juurikaan muista arjen hankalista keskusteluista. Seuraavaksi esittelemme mallin, jonka avulla verkon hankaliin viestintätilanteisiin voi valmistautua vuorovaikutustilanteissa hyväksi todettujen oppien avulla. Olemme kehittäneet menetelmää yhdistämällä periaatteita konfliktinhallinnan, kriisineuvottelujen ja väkivallattoman vuorovaikutuksen teorioista.

Keskeistä on ymmärtää, että vuorovaikutus verkossa tapahtuu kolmella tasolla: Asia, Tunteet ja Kasvot – siis ATK!

Asia. Ihmisillä on taipumus tulkita toisten käytös pääsääntöisesti asiatasolla, ja lähes aina asiataso viesteistä löytyykin. Tarkastele viestiä näiden kysymysten kautta:

  • Mikä on esitetyn viestin asiasisältö?
  • Mitä toinen osapuoli haluaa sanoa? Mistä asioista hän haluaa ”neuvotella”? Onko hänellä vaatimuksia?

Käsittele vaatimukset ja neuvoteltavat asiat suoraan ja neutraalisti (ei-uhkaavasti tai alentavasti). Asiatason analysointi ja käsittely on tärkeää, vaikka viestiin ei liittyisikään suoranaista vaatimusta. Asiatason sivuuttaminen vastauksessa voi asettaa viestin lähettäjän ikävään valoon, jos hänen motiivinsa esitetään puhtaasti esimerkiksi irrationaalisena tunteen purkamisena (vaikka näin tosiasiassa olisikin). 

Tunne. Kaikki vuorovaikutus on lähtökohtaisesti tunnepitoista – puhumattakaan vihapuheesta tai pettyneen asiakkaan purkauksesta. Analysoi viestiä seuraavien kysymysten avulla:

  • Mitä tunteita viestissä pyritään kuvaamaan?
  • Mitä tunteita viestiin liittyy?

Tunteiden analysointi auttaa sinua luomaan empaattisen tason ymmärrystä siitä, missä tunnetilassa toisen osapuolen viestit on kirjoitettu. Se auttaa myös rauhoittamaan omaa tunnetilaa, jos purkaus on tuntunut pahalta. Pohdi vastausta laatiessasi, onko kyse kirjoittajan ”vihaisesta olosta” vai ehkä turhautumisesta tai pettymyksestä? Onko aktiivisena  useita tunteita yhtäaikaisesti? Mitä henkilö oikeasti tarvitsee, jotta negatiivinen tunne hänessä hellittäisi?

Kasvot. Asia- ja tunnetason lisäksi vuorovaikutuksen ytimessä on usein kasvot ja niiden menettämisen pelko. Analysoi viestejä ja pohdi:

  • Miten kirjoittaja haluaa näyttäytyä?
  • Minkälaisia omakuvaan ja identiteettiin liittyviä tarpeita hänellä on?

Kasvotaso on erityisen keskeinen konfliktien kärjistymisen kannalta. Ihmiset haluavat esittää itsensä pääsääntöisesti positiivisessa valossa ja kaipaavat omakuvansa vahvistamista kaikissa tilanteissa. Pohdi vastauksessasi: Uhkaako tapani vuorovaikuttaa toisen osapuolen kanssa hänen kasvojaan? Miten ilmaisisin asian niin, että se ei uhkaa toisen osapuolen kasvoja?

ATK-malli auttaa näkemään vuorovaikutustilanteen taustalla vaikuttavia tekijöitä laajemmasta näkökulmasta kuin mitä omat tunnereaktiot ja tulkinta antaisivat aluksi ymmärtää. Läpikäymällä hankalan tuntuisen viestintätilanteen kolmen avainkysymyksen kautta (Mikä asia? Mikä tunne? Miten kasvot säilytetään?) saa nopeasti tilannekatsauksen siitä, mistä hankalassa tilanteessa voisi olla kyse ja missä määrin se on vain hankalaksi koettu.

Kirjoittajat: Kalle Siira, toimitusjohtaja, Constra & Petro Poutanen, tutkija, CRO, Sometrik Oy.

Tiede tarvitsee hyviä ja rohkeita tarinankertojia

 

Kielitietelijä Janne Saarikivi kysyy Journalistin kolumnissa, että olisiko ”jossain tilaa ymmärrykselle maailmasta tarinoiden takana”. Hän muistuttaa että ”todellisuus ei ole tarina”, vaan ”tarina on muoto, johon mieli pakottaa todellisuuden”. Saarikivi kaipaa niin tieteeltä kuin journalismiltakin ”mitätöntä” ja ”tylsää” totuutta ”liian hyvien” tarinoiden sijaan. Myös Helsingin yliopiston järjestämä tiedepohjaisten ideoiden kehittelykilpailu Helsinki Challenge sai osansa kritiikkiä. Saarikivi kirjoittaa, että kilpailijoiden 2 minuutin tarina -rahoituspitchaus oli ”suurin pyhäinhäväistys yliopiston historiassa”. Olivatko tarinat liian huonoja, jäikö totuus tarinoiden takana piiloon vai ärsyttääkö jokin koko kilpailun konseptissa, jäi kirjoituksessa hämäräksi.

once-upon-a-time-719174_960_720

Tarinankerronta voi olla tehokas lisätä tieteen tulosten ja ongelmien ymmärrettävyyttä ja kiinnostavuutta. Ks. esim. Randy Olsonin ”And But Therefore” –rakenne. (kuva: http://www.pixabay.com, Ramdlon)

Toisaalla Ilmatieteen laitoksen tutkimusprofessori Minna Palmroth kirjoittaa, kuinka tutkijoita tarvitaan kipeästi briexittien ja trumppien aikana, jolloin hyvä tarina voi voittaa faktat. Palmrothin mukaan tutkijoiden täytyy osallistua keskusteluun, koska heillä on paitsi runsaasti tietoa aiheesta, myös käsitys tieteellisestä menetelmästä sekä valmiutta muotoilla viesti niin, että kuulijan motiivit tulevat huomioiduksi. Aika paljon luvattu tutkijoiden kyvykkyydestä, mutta kun Palmroth lisäksi kirjoittaa, että ”tutkijoiden velvollisuutena ja vastuuna on tuoda faktoja esiin” ja että ”fiksu tekee sen ottamalla vastapuolen tunteet huomioon”, on vaikeaa olla erimieltä hänen kansaan. On kaikkien kannalta hyvä juttu hyvä juttu, että ihmiset ymmärtävät tieteen tuloksia ja maailmankuvaa ja että tieteen viesti on kiinnostavaan muotoon puettu.

Kursseilla esiin nousee tiuhaan kysymyksiä kuten ”Entäpä jos olen väärässä?”

Olen omilla tiedeviestinnän kursseilla ja koulutuksissa tavannut runsaasti sekä aloittelevia että varttuneempia tutkijoita. Kaikki heistä ovat hyviä puhumaan ja kertomaan omasta tutkimuksestaan. Useat osaavat melko luonnostaan tunnistaa, mikä on tieteen ammattikieltä, mikä tutkimuksessa on keskeistä yhteiskunnan ja ympäristön kannalta, mikä voisi olla kiinnostavaa maallikon näkökulmasta, ja niin edelleen. Usein tarvitaan vain vähän harjoitusta ja hyviä malleja viestin muotoilun tueksi – kuten tarinallistaminen – ja tutkija osaa tuottaa erittäin vetäviä sisältöjä tutkimuksestaan ja sen tuloksista.

Mutta se mitä useammilta puuttuu, on itsevarmuus kertoa tieteestä, tutkimuksesta ja sen tuloksista. Kursseilla esiin nousee tiuhaan kysymyksiä kuten ”Entäpä jos olen väärässä?”, ”Entä jos vanhempi kollega suuttuu, kun puhun julkisesti aiheesta, jonka asiantuntijana hän on aiemmin esiintynyt?”. Kerran eräs jatkokoulutustason vaihto-opiskelija kysyi, kuinka hänen pitäisi pystyä kirjoittamaan blogia tutkimusaiheistaan, kun hänellä ei ole lupaa lähettää edes suoraan sähköpostia professorilleen? Kysymys veti hiljaiseksi.

Rohkaisua tiedeviestintään ei todellakaan ole liikaa, ja erityisesti sitä tarvittaisiin vanhemmilta, professoritason kollegoilta. Siksi tutkijat tarvitsevat paitsi hyviä neuvoja ja työkaluja tieteestä viestimiseen, myös rohkaisua avata suunsa ja osallistua keskusteluun oman tarinansa kautta.

Luovan yhteistyön kaava on yksinkertainen – mutta käyttöönotto haasteellista

On esitetty että lähitulevaisuudessa monimutkaisten ongelmien ratkaiseminen, kriittinen ajattelu ja luovuus ovat kolme tärkeintä työelämässä tarvittavaa taitoa. Yritysten johtajat arvostavat ja pitävät luovuutta ja kykyä ratkaista ongelmia kaikkein tärkeimpänä yksittäisenä taitona. Mutta vaikka luovuuden merkitys tunnustetaan laajalti, sen käyttöönotto on haasteellista organisaatioissa. Kyselyiden perusteella vain neljännes ihmistä kokee voivansa toteuttaa luovuuttaan, vaikka työpaikoilla paineet olla sekä tuottava että luova kasvavat.

Luovuutta koskevassa ymmärryksessämme sekoittuvat myytit, uskomukset sekä uudet ja jo vanhentuneet tutkimustulokset luovuuden luonnetta ja edistämistä koskien. Esimerkiksi myytti yksinäisestä luovasta nerosta elää sitkeässä, vaikka tosiasiassa luova prosessi edellyttää usean ihmisen panosta. Yksi keskeisiä ongelmia keskustelussa työelämän luovuudesta on myös se, että luovuus on kovin laaja käsite: ei ole aina selvää puhutaanko taiteellisesta luomisesta, ideoimisesta, kehittämistyöstä vai ongelmanratkaisusta.

Tarvitaan uudenlaista näkökulmaa: sen sijaan että katselisimme itse luovuutta  hyviä ideoita tai taitavia ihmisiä niiden taustalla  voimme kääntää katseen siihen, millä tavalla ihmiset toimivat, kun syntyy luovaa ajattelua ja tekemistä.

Jos ajatellaan menestyvää urheilujoukkuetta tai taitavaa musiikkiyhtyettä, tuntuu selvältä että juuri joukkuehenki ja yhteenhitsautuneet työtavat tekevät ryhmästä tehokkaan ja tarpeen vaatiessa luovan. Kaikki tuntevat toisensa ja tietävät toistensa tietojen, taitojen, tapojen ja luonteiden heikkoudet ja vahvuudet. Parhaina päivinä ryhmä voi yltää todellisiin huippusuorituksiin. Tällaisten ryhmien menestys on kiinni kaikkien yhteisestä panoksesta; he voittavat ja häviävät ryhmänä. Siksi on mielekästä, että kukaan ei pelaa soolopeliä, vaan kaikki jäsenet pyrkivät tukemaan toisten osallistumista parhaalla mahdollisella tavalla. Millaisia taitoja, asenteita ja ajattelutapoja siis edellytetään työelämän tiimipelureilta, jotta todelliset huippujoukkueet pääsisivät kukoistamaan?

group_support

Esitän seuraavaksi kolme yleistä ongelma-aluetta luovassa ryhmätyöskentelyssä sekä alustavia ratkaisuehdotuksia väitöskirjatutkimukseeni perustuen.

1. Kyky tuottaa ideoita ei riitä

Usein ajatellaan, että luovan ryhmän tehtävänä on tuottaa mahdollisimman paljon ideoita, joista sitten voidaan valita paras. Mutta ei isosta kasasta raakaideoita ole vielä yksistään hyötyä. Luovan prosessin tavoitteena on tuottaa jokin nykyistä tilannetta oleellisesti parantava ratkaisu, jonka mahdollisuudesta emme ole edes tietoisia. Ideoiden tuottamiseen tarvitaan ajattelutapoja ja menetelmiä, jotka helpottavat kyseenalaistamaan nykyiset tapamme toimia. Mutta jotta ryhmä voisi myös kehittää ideoita eteenpäin kohti toimivaa ratkaisua, tarvitaan kykyä pistää ideat koetukselle, kyseenalaistaa niitä ja ryhtyä tehokkaasti hyödyntämään luovan prosessin tuottamaa raakamateriaalia. Lisäksi ryhmällä täytyy olla kyky vaihtaa takaisin luovaan työtapaan, kun tarvitaan jälleen uusia ideoita. Tosiasiassa vaaditaan siis a) työkaluja ideoiden tuottamiseen, b) taitoa niiden testaamiseen, arviointiin ja kehittämiseen sekä c) kykyä vaihtaa uutta luovan ja soveltavan työtavan välillä.

2. Ihmisten erilaisuus on keskeinen voimavara – mutta haastava hyödyntää

Useiden suurten keksintöjen ja luovuutta runsaasti vaativien ongelmien ratkaisujen taustalla on onnistunut yhteistyö ja hyvä tiimi. Siitä huolimatta, kun puhumme luovuudesta, ajattelemme usein yksilöä: taiteilijaa työnsä äärellä tai suurta yksinäistä neroa puurtamassa jonkin vaikean ongelman parissa. Tästä seuraa, että kun käsillä on vaikeita ongelmia, uskomme että parhaan lopputuloksen tuottaa joukko luovia ja älykkäitä eri alojen asiantuntijoita. Mutta ei kuitenkaan riitä, että yksilöt ovat luovia ja taitavia – jotta työyhteisöt voisivat aidosti hyötyä ihmisten erilaisuudesta, tarvitaan taitoa hyödyntää tuo erilaisuus ja punoa tuotetut ideat yhteen eli taitoja toimia luovassa ryhmässä. Tutkimukseni perusteella eräs ratkaisu tähän on tuoda ryhmään henkilöitä, joilla on jo hyviä vuorovaikutus- ja fasilitointitaitoja he ovat avainroolissa rakentamassa tiimihenkenä ja opettamassa toimintatapoja muille jäsenille.

Erilaisuuden hyödyntämisessä on siis kyse vuorovaikutus- ja viestintätaitojen hallitsemisesta, ei luovuudesta. Tulisi pyrkiä etsimään tapoja toimia yhdessä, jossa ihmisten väliset konfliktit korvataan ideoiden välisillä konflikteilla. Mutta samaan aikaan on selvää, että kun työskennellään kädet savessa, myös erimielisyyksiä ilmaantuu – erityisesti työn alkuvaiheilla, kun etsitään ja kehitellään tapoja toimia yhdessä. Parhaat ryhmät kykenevätkin kääntämään konfliktit voitoiksi ja synnyttämään niiden pohjalta työskentelyä ohjaavan jaetun ymmärryksen työn päämääristä ja merkityksestä.

3. Tarvitaan lisää itseohjautuvuutta

Työntekotavat ovat murroksessa. Digitalisaation myötä tapamme kohdata toisia ihmisiä ja organisoitua ovat muuttuneet. Yritykset ja yhteisöt rakentuvat aiempaa enemmän hajautetun ja verkostoituneen tiimityön varaan. Yritykset pohtivat kuumeisesti kuinka uudelleensuunnitella organisatoriset rakenteensa vastaamaan tämän päivän kokeilukulttuuria ja hajautettuja työtapoja. Haasteena on erityisesti se, kuinka ihmiset kohtaavat toisensa, kuinka tietoa vaihdetaan ja tehtäviä koordinoidaan ja kuinka yhteinen kulttuuri ja työn merkitys pääsevät rakentumaan.

Luovan ryhmän toiminnan näkökulmasta hedelmällisen vastauksen tähän tarjoaa itseohjautuvuus: ihmiset tarvitsevat riittävästi aikaa ja resursseja kehittää omia tapojaan työskennellä ja viestiä keskenään. Organisaatiolta tarvitaan siis vapautta kehittää sellaisia työtapoja, jotka mahdollistavat tehokkaan yhteistyön. Hyvälle yhteisyölle on yksinkertainen kaava: aika ja autonomia. Mutta valmista sapluuna yhteistyölle ei ole. Liika kiire tai liian tiukka johtaminen eivät tue tiimien muodostumista tavalla, joka tukisi ryhmän luovuutta, sekä ylikuormittavat johtajia ja tiimiesimiehiä.

Tutkimukseni mukaan tietyissä olosuhteissa itseohjautuvuuden lisääminen tarjoaa hyvät edellytykset tällaisten aidosti kollektiivisten ryhmien toiminnalle. Itseohjautuvuus on tehotonta lyhyellä tähtäimellä, sillä se vaatii aikaa. Toisaalta tiukasti johdetut ryhmät eivät kykene hyödyntämään ryhmän potentiaalia. Mutta ei itseohjautuvuuskaan mikään taikasana ole. Konfliktit ja klikkiytyminen estävät ryhmää pääsemästä tehokkaaseen suorittavaan työskentelyvaiheeseen. Siksi vuorovaikutusosaaminen on keskeistä.

Luovan yhteistyön kaava on siis kolmiosainen: tarvitaan aikaa, autonomiaa ja hyvää viestintää. Resurssit, vuorovaikutus- ja viestintätaitojen kouluttaminen sekä luovan työn johtaminen ovat keskeisellä sijalla, kun organisaatiot etsivät uusia tapoja tukea työyhteisön luovuutta.

Kirjoitus perustuu väitöstilaisuudessa 17.6.2016 pidettyyn väittelijän Lectio Praecursoria -puheeseen. Väitöskirjan Complexity and Collaboration in Creative Group Work yhteenveto-osion voi ladata täältä.